Pro 95 % zaměstnanců je nejatraktivnější dovolená navíc, příspěvek na dovolenou by uvítalo 80 % všech zaměstnanců.

Motivace, udržení, vzdělávání a zvýšení spokojenosti zaměstnanců, to jsou nejčastější otázky, se kterými se potýkají čeští personalisté. Vyplývá to z průzkumu agentury TNS AISA pro firmu Sodexho. Ten se dotazoval 1255 respondentů, z toho 842 zástupců z řad personalistů a majitelů firem a 413 dotazovaných bylo z řad zaměstnanců.

Největší výzvou personalistiky je dle dotazovaných motivace. Ta se jako hnací motor prolíná do všech jejích aspektů počínaje náborem nových pracovníků přes vytváření příjemného prostředí ke zvýšení spokojenosti zkušených zaměstnanců až po jejich udržení a navyšování produktivity práce. Dalším často zmiňovaným aspektem je potřeba posilování firemní kultury a vyjádření, že si firma zaměstnance váží. V neposlední řadě personalisty zajímá také nákladová optimalizace politiky řízení lidských zdrojů. K nejefektivnějším nástrojům se dle HR odborníků řadí mimo jiné programy zaměstnaneckých výhod. Benefity je však nutné brát pouze jako jednu ze součástí personální politiky, která sama o sobě nemůže efektivně fungovat.

Podle personalistů (celých 81 %) jsou pro zvýšení motivace zaměstnance nejúčinnější volnočasové benefity, jako například příspěveky na dovolenou, vzdělávání či sport a kulturu, které poskytuje svým zaměstnancům 50,5 % všech firem na českém trhu. Tyto benefity jsou atraktivní pro celých 91 % zaměstnanců. Dalším účinným nástrojem zvýšení motivace je auto poskytované i pro soukromé účely, který se však týká jen úzké skupiny zaměstnanců. Velmi účinné a stále oblíbenější jsou také dárkové poukázky, nejlépe takové, které zaměstnanci umožňují zvolit si pružně produkt či službu z široké nabídky, tvrdí to 51 % personalistů.

Motivaci dokáže účinně zvýšit také příspěvek na životní pojištění, tedy jeden z finančních benefitů, jež se těší mezi zaměstnanci stále větší oblibě, celých 83 % z nich považuje životní pojištění za velmi zajímavý benefit, u penzijního pojištění je to celých 79 % zaměstnanců.

Z výzkumu dále vyplynulo, že k zaměstnaneckým výhodám, které dle 78 % personalistů nejefektivněji přispívají ke spokojenosti zaměstnanců, patří příspěvky na stravování (závodní stravování, stravenky). K dalším se řadí volnočasové benefity v podobě dovolené navíc či příspěvku na ni, příspěvku na kulturu nebo sport. Spokojenost ovlivňuje také podpora penzijního připojištění, která spolu s životním pojištěním nejlépe napomáhá udržovat i loajalitu zaměstnanců.

Zmíněné stravenky (nebo zajištění jiných forem stravování) patří dnes k dobrému jménu společnosti. Zároveň se ale stravování jako zaměstnanecký benefit stává běžným standardem, který je nutnou, ale zdaleka ne postačující podmínkou pro zajištění spokojenosti zaměstnanců. Proto je stále častěji využíváno principu cafeterie, nebo alespoň široce akceptovaného poukázkového řešení tak, aby měli zaměstnanci co nejširší možnost výběru a mohli svobodně rozhodnout o tom, čím se pro svou práci budou motivovat. Stále více firem se také snaží najít nějaký originální benefit, který je na pracovním trhu odliší od konkurence. Příkladem může být zážitek v podobě skoku padákem nebo luxusního lázeňského pobytu.

-red-

Case study

Co s obchodníky z FMCG sektoru?

Míra fluktuace obchodních zástupců dosáhla u jedné velké rychloobrátkové společnosti 28 % - i když to není v oboru FMCG nijak výjimečný jev, náklady spojené se zaškolováním stále nových obchodních reprezentantů byly pro společnost neúnosné. Navíc se častá obměna pracovníků negativně projevila také na vnímání společnosti mezi jejími zákazníky. Cílem proto bylo vytvořit schéma benefitů, které by posílilo identifikaci obchodních zástupců se společností. Jako jeden z nástrojů byla zvolena podpora finančního zabezpečení zaměstnanců v penzi. Průměrný věk této skupiny pracovníků se pohybuje na hranici 35 let, což je ideální věk pro úvahy o zabezpečení na stáří. Personální oddělení proto navrhlo odstupňovaný systém příspěvků na penzijní připojištění s progresí podle počtu let, které zaměstnanci ve společnosti odpracovali. K podpoře motivace pak byl nastaven systém příspěvků na životní pojištění tak, aby se každý obchodní úspěch společnosti projevil nejen v běžné provizi, ale také mimořádným příspěvkem na životní pojištění. Důležitým předpokladem funkčnosti tohoto systému je komunikace. Proto byli zaměstnanci seznámeni s výhodami finančních benefitů, předpokládanými dopady důchodové reformy a především s progresí, která se bude odvíjet od míry jejich loajality. Po dvou letech od zavedení tohoto systému bylo docíleno snížení míry fluktuace až na 9 % za současného snížení nákladů o 12 %.